Por ASOPESMA – Asociación Peruana de Seguridad, Salud y Medio Ambiente
En el Perú, los centros de trabajo están obligados a ser espacios seguros y libres de violencia. Sin embargo, el acoso sexual y el hostigamiento laboral siguen siendo una problemática persistente y muchas veces silenciada.
Según cifras recientes de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), en lo que va del año 2024 se han reportado 248 denuncias de hostigamiento sexual en el ámbito laboral, y solo en 2023 se confirmaron 781 casos de un total de 1,464 denuncias presentadas.
Estas cifras son apenas una parte del problema. Muchas víctimas no denuncian por miedo, desconocimiento, normalización de la violencia o falta de confianza en los mecanismos internos de sus empresas.
Marco legal vigente y obligaciones del empleador
Existen dos marcos legales paralelos que regulan estas situaciones:
1. Hostigamiento sexual laboral
Regulado por la Ley N.º 27942 – Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
- Aplica a conductas de connotación sexual no deseada, sea verbal, física, escrita o gestual.
- Puede provenir de jefes, compañeros o terceros relacionados al entorno de trabajo.
- La empresa debe tener un comité de intervención o delegado, protocolos y canales formales para la denuncia.
2. Hostilidad laboral
Regulada por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. N.º 003-97-TR).
- Se refiere a acciones que buscan provocar la renuncia del trabajador, degradar su dignidad o afectar su salud emocional.
- Ejemplos: reducciones salariales sin causa, traslado arbitrario, discriminación, sanciones injustas, sobrecarga de trabajo, humillaciones públicas o maltrato verbal constante.
Consecuencias del incumplimiento
Las empresas que no gestionen adecuadamente estos casos pueden recibir multas calificadas como infracciones muy graves, según el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.
💰 Montos de las sanciones:
| Tipo de empresa | Multa mínima | Multa máxima |
|---|---|---|
| Microempresas (MYPE) | S/ 1,184 | S/ 3,502 |
| Pequeñas empresas | S/ 3,965 | S/ 39,397 |
| Empresas no MYPE | S/ 13,544 | S/ 270,529 |
Casos frecuentes: Mobbing, humillaciones y sobrecarga laboral
Especialistas en derecho laboral coinciden en que el acoso horizontal (entre compañeros) y el mobbing vertical (de jefe a subordinado) son las formas más invisibilizadas y frecuentes.
Situaciones como:
- Encargar más tareas a una persona en comparación con sus pares
- Burlas o comentarios sexuales disfrazados de “broma”
- Ridiculizar o sancionar de forma reiterada y desproporcionada
- Invadir la privacidad del trabajador
…son consideradas actos de hostilidad y pueden derivar en demandas laborales, denuncias penales y sanciones administrativas.
Desde ASOPESMA hacemos un llamado a la acción
Los riesgos psicosociales, el acoso y la violencia laboral no se resuelven con protocolos en papel, sino con acción real, prevención y capacitación.
Como bien señala la normativa vigente:
“Las empresas deben actuar de inmediato al conocer una denuncia, iniciar una investigación, proteger a la víctima y sancionar al agresor.”
La capacitación periódica del personal en prevención de hostigamiento, cultura de respeto, salud mental laboral y riesgos psicosociales no es solo una buena práctica: es una obligación legal y ética.
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Desde ASOPESMA, ofrecemos programas de formación especializados y certificados para prevenir el hostigamiento, gestionar riesgos psicosociales y construir culturas laborales saludables.
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